【经典案例评论】未婚女职工流产是否享有产假？

 【经典案例评论】未婚女职工流产是否享有产假？ 

案情简介 

    谢某于2011年12月1日进入深圳某快消品公司，从事销售人员工作，双方签订了书面劳动合同，劳动合同期限至 2016年11月 30日止。2013年 10月 20日，公司以谢某自2013年10月17日起无故旷工存在严重违纪为由解除了与谢某的劳动关系。 谢某认为公司的解除行为违法，于是提起劳动争议仲裁，要求公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。谢某劳动仲裁诉称，其于 2013年 10 月 16 日检查确认已怀孕并同时做了流产手术，当晚即以口头方式向主管申请了休假，及后以书面形式向公司提出了产假申请并同时提供了医院诊断证明，本人应依法享受产假并办理了请假手续，公司以旷工严重违纪为由与其解除劳动关系违反了法律规定。公司辩称，谢某为属于未婚，其怀孕事实不符合计划生育规定，应不享受产假及其待遇，且单位从未收到谢某的请假申请和诊断证明，谢某的行为属于旷工严重违纪行为，单位与其解除劳动关系的行为合法。 

    劳动仲裁委裁决认定谢某依法可享有 15 天的产假，其产假期间不到岗的行为不应视为旷工行为，单位解除行为违法需向谢某支付违法解除劳动合同赔偿金和补发产假期间工资。  

法律分析

上述案件的争议焦点问题有以下两点： 

一、女职工“三期”为不符合计划生育规定的，能否享有产假呢？ 

《女职工劳动合同保护特别规定》第七条就女职工可享受的产假天数进行了明确规定规定，“女职工怀孕未满 4个月流产的，享受 15天产假；怀孕满4个月流产的，享受 42 天产假。 ”本案中，公司认为谢某不享有产假的理由为谢某为未婚状态，其怀孕不符合计划生育规定，故不应享有产假。公司对理解为对法规规定的缩小理解，前述条款中并未规定仅为“符合”计划生育政策规定的女职工才享有产假权利，因此，虽谢某为未婚状态，仍可依法享受相应的产假。公司据此作出的解除行为同时因缺乏事实依据而被认定为违法。 

二、女职工“三期”为不符合计划生育规定的，公司是否需向其支付产假工资呢？ 

部分企业认为，本案中，即使员工能享受产假，但其未婚怀孕为不符合计划生育规定的，则其应不享受生育保险待遇，公司不应向谢某补发产假期间工资。但公司所负向员工发放工资的责任为因双方之间存在劳动关系而产生，女职工不符合计划生育政策规定，不能享受生育保险待遇，则是否代表着公司即免除了产假工资支付责任仍存争议。另因本案发生地为深圳地区，根据深圳地区的社保政策，生育津贴不由社保部门进行核发，产假期间工资由企业承担全额支付责任。并根据国家政策法规，生育津贴为生育保险待遇，但并不完全等同于产假工资，若生育津贴核发数额低于员工每月工资的，则公司负有补足差额的责任。本案中，公司即被裁决认定需向谢某补发工资。因此，建议企业在处理该类型问题上应注意女职工产假享受的规定，并就产假期间工资等涉及事项做好书面约定，以降低企业自身风险。